KPIs in der Personalauswahl – Wie misst man den Wert eines Kandidaten?

Nur wenige Unternehmen sind in der Lage, die Kosten für die Neubesetzung einer ausgeschriebenen Stelle zu beziffern. Vielfach gilt Recruiting als erfolgreich, wenn eine Stelle besetzt wurde und der Kandidat für eine bestimmte Zeit im Unternehmen bliebt. Die Kosten für Stellenanzeigen und die Kosten für geführte Interviews werden bei einer Effektivitätsbetrachtung oft nicht einbezogen. 

Weitere relevante Größen, nach denen die Effektivität im Recruiting oft gemessen wird, sind: Wie viele Bewerbungen gehen auf eine Anzeige ein und wie viele Bewerber werden tatsächlich zum Interview eingeladen? Aber was sagen diese Daten darüber aus, ob eine Stelle mit einem wirklich passenden Bewerber besetzt wurde und wie teuer der Recruiting-Prozess für das Unternehmen war? Zu wenig, finden wir.

 

Wie viel ein Kandidat wert ist, wissen wir oft erst hinterher

Bei der Vorauswahl unberücksichtigt blieben bislang solch relevante Faktoren, wie zum Beispiel die intrinsische Motivation des Bewerbers, wie schnell er sich ins Team einfügen kann, in welchen Bereichen er sich weiterbilden oder ob er eine weiterführende Position übernehmen möchte. Zwar spielen diese Kriterien bei der Besetzung einer Stelle häufig eine wichtige Rolle, können aber als KPIs bisher nur rückblickend bewertet werden und dies basierend auf subjektiven Einschätzungen. In den Recruitingkosten finden sich diese oft überhaupt nicht wieder. Technologie wird das ändern.

Technologie macht den Wert eines Kandidaten messbarer

Reichweite und Views von Stellenanzeigen werden in Zukunft für die Erfolgsmessung keine Rolle mehr spielen. Vorauswahl und Matching von Kandidaten können heute schon günstig und in kurzer Zeit maschinell erledigt werden. Zeitgleich werden die Möglichkeiten, den Wert eines Kandidaten schon frühzeitig zu bemessen, vielfältiger und somit lässt sich auch schneller und einfacher bestimmen, welche Investitionen in einen Kandidaten für ein Unternehmen sinnvoll und langfristig gewinnbringend ist. Neben Gehaltsvorstellungen sowie aktueller und zünftiger Marktnachfrage können mittels intelligenter Technologie zum Beispiel Entwicklungspotenziale und Fortbildungsbedarf analysiert werden. Die Wertmaßstäbe werden sich somit zu qualitativen Messgrößen verschieben. Hier sollten die Geschäftsmodelle des HR-Marktes zukünftig ansetzen und statt auf Masse auf intelligente Datenbeurteilung und individuelle Angebote setzen. Was zählt, sind passende Bewerber und ihre Kompetenzen und Potenziale. Statt breit gestreuter Anzeigen werden Personaler individuell passende Kandidatenprofile erwerben und sich somit vielmehr auf das passende Match und die daraus resultierende Handlungsempfehlungen fokussieren, anstatt wie bisher die Nadel im Heuhaufen zu suchen.

Budgets dort einsetzen, wo sie wirklich sinnvoll sind

Wieviel Budget ein Unternehmen dann bereit sein wird, für einen geeigneten Kandidaten auszugeben, wird von Position zu Position stark variieren. Zukünftig lassen sich bereits bei der Vorauswahl viele Kostenfaktoren wie Weiterbildung und Gehaltsentwicklungen individuell vorhersagen. So können Unternehmen schon frühzeitig mögliche Erwartungen der Kandidaten bewerten und sie so effektiver an ihr Unternehmen binden. Dank intelligenter Systeme können so die Budgets fokussiert dort eingesetzt werden, wo sie wirklich sinnvoll und gewinnbringend sind: beim passenden Kandidaten selbst.

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