Don’t judge my personality, recruit me for my competences! Warum ein kompetenzorientiertes Matching die richtigen Kandidaten liefert

Ob klassischer CV, Cultural Fit oder persönlichkeitsorientiertes Matching - an den unterschiedlichen Recruiting-Ansätzen scheiden sich inzwischen die Geister: Viele neue Matching-Konzepte analysieren die Kandidaten auf Basis allgemeiner Internetdaten oder Persönlichkeitstests. Allerdings können solche Algorithmen oft nur ein höchst unvollständiges und damit wenig geeignetes Bild vom Bewerber zeichnen.

Wird nur die Persönlichkeit gematcht, bleiben zentrale Aspekte wie Kompetenzen, Erfahrungen, Ziele und Motivation unbeachtet. Valide Persönlichkeitstests, die den wissenschaftlichen psychologischen Standards entsprechen, sind zudem meist teuer. Obendrein bleibt die Frage, inwiefern die Persönlichkeit relevant ist, um einen Job erfolgreich auszuüben. Muss ein Vertriebler wirklich extrovertiert sein? Oder kommt es mehr auf Motivation und Können an? Oft entscheiden sich Unternehmen auf dieser Basis nicht für den optimalen Kandidaten, selbst wenn das Matching auf den ersten Blick zu passen scheint.

Ganzheitliches Matching nach vier Dimensionen

 

ProjectRoom hat einen ganzheitlichen Profiling- und Matching-Ansatz für die Bewerberauswahl entwickelt. Als HR-Tech-Pionier bieten wir HR-Verantwortlichen und Unternehmen ein umfassenderes Verständnis vom Menschen, seinen Erfahrungen und Kompetenzen, um den idealen Kandidaten zu finden und zu binden. Unser intelligenter und selbstlernender Algorithmus umfasst dabei vier Dimensionen:

WAS?

 …beschreibt die Tätigkeiten.

Welche Bildung bzw. Ausbildung bringt ein Kandidat mit und welche Tätigkeiten hat er bisher ausgeübt? Hier ist gemeint, an welchen Projekten der Kandidat bisher mitgearbeitet hat, welche Projekte er geleitet oder sogar ins Leben gerufen hat. Es geht hierbei um die wirklich relevanten Arbeitserfahrungen.

WOMIT?

beschreibt Hard Skills, Fähigkeiten und Fertigkeiten.

Welche Fähigkeiten hat der Bewerber sich in seinem beruflichen und privaten Leben angeeignet? Der Einbezug dieser Fähigkeiten in das Profiling der Kandidaten spiegelt wider, welche Programme, Abläufe und Themen sich der Kandidat auf der Wissensebene angeeignet hat. Zum Beispiel eine Programmiersprache, Photoshop oder eine körperliche Fähigkeit, um zum Beispiel einen Marathonlauf zu bewältigen. Also das „womit“.

WIE?

…beschreibt Kompetenzen.

Welche Kompetenzen ergeben sich daraus? An dieser Stelle zeigen sich wesentliche Schlussfolgerungen über die Kompetenzen des Bewerbers. Welches Verhalten, welche Herangehensweisen und welche Soft Skills impliziert das? Diese Dimension umfasst zum Beispiel Attribute wie Führungskompetenz oder Durchsetzungsfähigkeit, also das „wie“.

WARUM?

…beschreibt Motivation und Einstellung.

Welche Motivation bringt der Kandidat mit? Welche Wünsche und Ziele hat der Kandidat, wie stark ist seine Motivation, was bremst ihn und was begeistert ihn? Dabei sehen wir uns das „Warum“ der bereits geschehenen Projekte an, aber auch das „Warum“ bzw. die Motivation für die Zukunft. Wie wir schon in unserem Artikel zu den Zukunftsprojekten erwähnt haben, wird diese zukunftsgerichtete Dimension bisher beim Recruiting nicht mit einbezogen.

Technologie macht den ganzheitlichen Ansatz wirtschaftlich durchführbar

 

Um ein ganzheitliches und somit passendes Bild der Kandidaten zu zeichnen, sollten zuerst alle konkreten Projekte sowie die erworbenen Fähigkeiten und Kompetenzen gesichtet und analysiert werden. Dieser Arbeitsaufwand war bisher im Recruiting kaum zu leisten, weil er äußerst arbeitsintensiv und damit äußerst teuer ist. Mit dem Aufkommen von intelligenten Technologien ändert sich dies schlagartig, da riesige Datenmengen in kurzer Zeit gesichtet, analysiert und interpretiert werden können. Die Fragen „Was?“, „Wie?“, „Womit?“ und „Warum?“ können somit äußerst schnell erfasst und beantwortet werden. So fließt nun auch die zukünftige Dimension - welche Motivation und Ziele ein Bewerber hat - in das Profiling mit ein.

 

Nur auf Basis aller vorhandenen Informationen kann ein System ein Kandidatenprofil erstellen, das den spezifischen Anforderungen einer Stelle erfolgreich zugeordnet werden kann. So wird eine Stelle bei ProjectRoom mit demjenigen Kandidaten besetzt, der auf allen Ebenen die passenden Kompetenzen zur Ausübung und Weiterentwicklung hat. Nur so finden aus unserer Sicht Kandidaten die Stelle, die zu ihren Stärken und Schwächen passt und ihnen auch zukünftig genügend Raum für Zufriedenheit und Weiterentwicklung gibt!

 

Welche Erfahrungen haben Sie gemacht? Welche wesentlichen Fragen sollten bei der Kandidatensuche berücksichtigt werden? Welche Daten sind wirklich relevant, um eine Stelle zu besetzen? Hinterlassen Sie uns gerne einen Kommentar!

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