„Unsere Studie zeigt, dass der Mensch nicht in der Lage ist, Bewerbungsunterlagen zu bewerten!“ Interview mit Peter Kolb, Geschäftsführer von LogOn Consulting

Eine Studie der Fachhochschule Westküste belegt nun erstmals wissenschaftlich, dass die Maschine den Menschen bei der Bewertung von Bewerbungen ersetzen kann, da sie vergleichbar und zudem unvoreingenommen vorgeht. Hierzu untersuchte die Studie die Personalbewertungen der Technologie von LogOn Consulting, die wir auch bei ProjectRoom für die Profilierung und das Matching nutzen und verglich sie mit der Bewertung von 242 internen Recruitern.

Bewertet wurden zum Beispiel Kriterien wie Teamfähigkeit und Verantwortungsbewusstsein. Basis waren jeweils 189 anonymisierte und neutralisierte Lebensläufe. ProjectRoom hat mit Peter Kolb, Gründer von LogOn Consulting und Technologiepartner von ProjectRoom, über die Ergebnisse und die Konsequenzen für HR gesprochen:

Herr Kolb, was ist das Besondere an dieser Studie?

 

Zum ersten Mal wurde in diesem Umfang ein maschinelles Matching-Tool nach wissenschaftlichen Gesichtspunkten auf Basis von Korrelationen beurteilt und so lässt sich nachvollziehen, inwiefern die Maschine dem menschlichen Verhalten vergleichbar vorgeht. Der wissenschaftliche Wert, die sogenannte Korrelation, ist eindeutig positiv, was belegt, dass Mensch und Maschine ähnlich vorgehen. Wichtig bei der Durchführung war ebenfalls, dass die Lebensläufe anonymisiert und neutralisiert wurden, um eine optimale Grundlage für die Bewertung zu schaffen.

 

Gab es für Sie überraschende Erkenntnisse?

 

Die Studie hat unsere Vermutung bestätigt, dass der Mensch nicht in der Lage ist, Lebensläufe zu bewerten. Im Gegenteil: Es scheint, dass Recruiter mit mehr Berufserfahrung die Teilnehmer sogar deutlich uneinheitlicher bewerteten. Zum Beispiel in Bezug auf Kompetenzen wie Verantwortungsbewusstsein oder Teamfähigkeit kamen die Menschen bei der Bewertung derselben Kandidaten zu völlig unterschiedlichen Ergebnissen. Das ist, wie wenn Sie in der Schule für den gleichen Aufsatz vom einen Lehrer eine fünf bekommen und vom anderen Lehrer eine zwei. Unser Tool bewertet einheitlicher als der Mensch.

 

Ist Ihre Software bald schlauer als die Personaler?

 

Ich würde nicht sagen, dass sie schlauer ist. Die Software und der menschliche Personaler haben einfach unterschiedliche Stärken. In der frühen Phase des Bewerbungsverfahrens ist unsere Software dem Menschen aber überlegen, denn sie hat im Gegensatz zum Menschen keine Bias – ist also unvoreingenommen. Außerdem haben wir mittlerweile so viele Daten, unterschiedliche Jobs und Qualifikationen zur Auswahl, dass der Mensch das einfach nicht mehr leisten kann. Dafür ist Technologie mit Deep Learning geeigneter.

 

Welche Aufgabe kann der Personaler dafür übernehmen?

 

Eine sehr gute Frage und diese Frage kommt in der HR bislang viel zu kurz! Ich persönlich halte das Urteilsvermögen des Menschen in den späteren Phasen des Auswahlprozesses für wichtiger, wenn Empathie und Zwischenmenschliches entscheidend sind. Die Aufgaben des Personalers liegen meiner Meinung nach zukünftig  vor allem in der Integration, im Onboarding, der Optimierung des Kommunikationsflusses, et cetera.

 

Brauchen wir denn keine emotionale Intelligenz bei der Vorauswahl?

Nein, absolut nicht. Denn diese kommt ohnehin nicht beim Lesen von Papier zum Tragen, sondern erst, wenn man sich gegenübersitzt. Bei der Vorauswahl machen sich dann eher Vorurteile bemerkbar, die im persönlichen Gespräch wahrscheinlich ganz schnell abgebaut würden. Der Bewerber wird aber aufgrund seines Alters oder seiner Herkunft gar nicht zum Gespräch eingeladen. Beim eRecruiting passiert das nicht. Es wird entschieden, ob der Kandidat die fachlichen und sozialen Voraussetzungen für den Job erfüllt und ein persönliches Gespräch kann folgen. Dann erst brauchen wir die emotionale Intelligenz.

 

Wo sehen Sie die langfristigen Potenziale des eRecruiting?

 

eRecruiting bietet die Möglichkeit, den ganzen Prozess der Vorauswahl neu zu denken. Sei es die Vorauswahl eines Bewerbers per Lebenslauf oder eines Bewerbers, den ich aktiv über soziale Netzwerke ansprechen möchte. Oder umgekehrt kann die Technologie den richtigen Job für den Bewerber vorschlagen oder schon viel früher Empfehlungen geben, wenn sich Schüler die Frage stellen, welcher Beruf oder Studiengang zu ihnen passt. Im Gegensatz zum Menschen kann die Maschine eine völlig unvoreingenommene Empfehlung geben, die das Individuum dann für sich prüfen kann.

 

Welche Schlussfolgerungen ergeben sich für die HR daraus?

 

Drastisch formuliert: Die Vorauswahl hat in der HR-Abteilung nichts verloren. Wir haben ganz andere Aufgaben zu bewältigen – zum Beispiel müssen wir Mitarbeiter viel schneller onboarden, da sie häufiger als früher den Job wechseln. Wir müssen uns fragen, wie Generationen zusammenarbeiten, die völlig unterschiedliche Digitalkompetenzen mitbringen und einen riesigen Altersunterschied. Wie bringen wir das in einen sinnvollen Prozess? Wie kann jeder seine Kompetenzen einbringen? Das sind relevante Fragen, mit denen sich Menschen in der HR beschäftigen sollten - und nicht, ob ein Bewerber die richtige Ausbildung hat. Unternehmen müssen sich von allen Glaubenssätzen und Paradigmen befreien und auf einem weißen Blatt Papier nachdenken, welche Herausforderungen wirklich auf sie zukommen, die eine Personalabteilung zukünftig lösen muss.

 

Und wie sieht HR dann in zehn Jahren aus?

 

Meine Vision ist wie gesagt, dass die Beteiligten erst aktiv werden, wenn es zu einem persönlichen Treffen kommt. Der ganze Prozess vorher kann automatisch über Big Data und KI ablaufen. Dann bekommt ein Bewerber eine passende Stelle vorgeschlagen, wenn es für ihn gerade nicht mehr genug Entwicklungsmöglichkeiten gibt. Gleichzeitig wird ein Unternehmen darauf hingewiesen, dass es in einer bestimmten Abteilung weitere Ressourcen braucht oder sich die Marktbedingungen geändert haben und daher eine neue Rolle besetzt werden muss. Dann können sich Bewerber und Unternehmen bei Interesse kennenlernen. Die Arbeitgeber treffen so nur noch auf Bewerber, die tatsächlich für die Stelle geeignet sind und Bewerber schauen sich nur noch Jobs an, die wirklich in Frage kommen. 20 Prozent der Unternehmen werden schon in den nächsten drei Jahren so weit sein und Lösungen wie ProjectRoom nutzen.

 

Was wünschen Sie sich aktuell für das Personalwesen?

 

Ganz klar – mehr wissenschaftliche Erkenntnisse: Die große Frage ist, wie die Zusammenarbeit zwischen Mensch und Maschine die besten Ergebnisse beim Einstellungsverfahren bringen kann – und zwar langfristig als 360 Grad Beurteilung gedacht. Wie gut erfüllt der so ausgewählte Bewerber seinen Job, wie gut passt er ins Team, wie zufrieden ist der Kandidat und so weiter. Zum Glück haben die ersten Hochschulen das Thema eRecruiting inzwischen mehr auf dem Radar und in den nächsten Monaten laufen erste sehr spannende Langzeitstudien an. Denn hier müssen wir ergebnisoffen untersuchen, wie die beste Arbeitsteilung zwischen Mensch und Technologie aussieht.

 

Herr Kolb, ein Blick in die Zukunft bitte.

 

Der Mensch wird durch die Technologie in die Lage versetzt, sich mit den Optionen zu beschäftigen, die echte Optionen sind. Und so die Themen voranzubringen, die wirklich wichtig sind. Das bringt mehr Zeit und weniger Frust bei allen Beteiligten. Deshalb haben wir uns bei LogOn auch auf die Fahne geschrieben: Wir bringen zusammen, was zusammengehört.

 

 

Methodik:

In der Studie wurden 242 Recruiter zur Bewertung von 189 anonymisierten und neutralisierten Lebensläufen befragt. Dabei wurde jeder Lebenslauf im Durchschnitt sechs bis sieben Mal bewertet. Die Studie war als Querschnittsstudie über ein Online-Tool angelegt. Die Bewertungen der Recruiter wurden über einen Fragebogen ermittelt, der auf einem Kompetenzprofil mit zwölf Kriterien beruhte. Die ermittelten Bewertungen wurden mit dem Ergebnis des eRecruiting by LogOn verglichen. Anhand von Korrelationen wurde

abgeleitet, inwiefern die Ergebnisse von Mensch und Maschine Zusammenhänge aufweisen.

Über Peter Kolb:

 

Peter Kolb hat einen Abschluss in internationaler Betriebswirtschaft mit Schwerpunkt im Marketing und Personalwesen an der ESB Reutlingen und der ESC Reims (F). Er ist seit 1993 im Rekrutierungsumfeld tätig und hat vor allem in den Bereichen IT und Sales Erfahrung als Headhunter, Personalberater und der Online Rekrutierung gesammelt. Seit 2001 ist er als Unternehmer im Personalwesen tätig.  Er unterrichtet nebenberuflich als Gastdozent an der Steinbeis Hochschule und an der ESB Reutlingen. Seit 2007 beschäftigt er sich mit der Entwicklung von intelligenten Online Recruiting Lösungen. 2014 hat er mit Partnern die LogOn Consulting gegründet. Privat verbringt er seine Zeit mit Sport, in der Natur beim Segeln und Bergsteigen und er musiziert – klassisch am Klavier und rockig mit seinen Freunden an der Gitarre. Er ist seit 26 Jahren verheiratet und hat zwei erwachsene Kinder, die in den USA und Irland leben.

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Kommentare: 1
  • #1

    moi (Montag, 28 August 2017 00:24)

    na ja